How to break the glass ceiling? - 여성관리자 현황과 확대를 위한 방안
How to break the glass ceiling? - 여성관리자 현황과 확대를 위한 방안
  • 전문영 기자
  • 승인 2000.05.29
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「인적자원관리」우수과제물

   Ⅰ. 서론
   앞으로 더욱 치열해질 국내외 경쟁 체제에서 효율적 인적관리제도는 곧 경쟁우위와 직결됨에도 불구하고 기업들은 상당히 제한된 인력풀, 특히 잠재적인 관리자 인력풀을 활용하고 있다. 세계인구의 반이 여성임에도 불구하고 여성이 노동력 특히 기업 관리자의 반을 차지하고 있는 국가는 거의 없다.

   1986년 Wall Street Journal에서 처음 사용한 이후 일반화된 ‘유리천장(glass ceiling)'이라는 용어는 이와 같은 여성관리직 진출의 어려움을 단적으로 나타낸다. 기업의 여성관리직 진출은 기업의 전략적 의사결정의 질 향상, 소비 시장 개척 능력의 제고, 여성근로자 정착을 제고, 이직에 따른 각종 비용 절감 등 기업경쟁력을 직․간접으로 향상시키는 효과가 있다. 또한 여성의 관리직 진출은 여성의 경제적 지위향상이라는 측면에서도 상당히 중요한 의미를 가진다. 그럼에도 불구하고 우리나라는 아직도 기업 내 여성관리직과 관련한 연구가 거의 없는 실정이다. 이와 같은 상황에서 직장 내 유리천장 현상을 이론적으로 고찰하고 실제 사례들을 살펴보면서 어떻게 유리천장 현상을 극복할지 알아보고자 한다.

 

   Ⅱ. 본론

   (1) 유리천장의 개념
   유리천장이란 능력이나 업적에 관계없이 여성이나 소수민족이 (고위)관리직에 오르는 것을 막고 있는 보이지 않는 인위적인 장벽을 말한다. 유리천장이란 표현은 1986년 Wall Street Journal에서 처음 사용한 개념으로 이는 여성들이 기업에서 보다 높은 지위로 진급하는 것을 막는 투명한 장벽을 묘사했다. 이는 특히 여성이 고위 경영층으로 진출하고자 할 때 겪는 눈에 보이지 않는 장애를 일컫는 표현이다(Mapier, 1996)

 

   (2) 유리천장 현상의 원인
   1. 이론적 원인
   여성의 유리천장 현상은 이론적으로 다음과 같은 여러 가지 원천에서 초래된 것이라는 가설에 근거하고 있다. 여성들의 자신의 교육이나 자질 등의 부족, 여성에 대한 조직과 사회의 편견과 차별, 조직 내 정책과 관행이 실제로 여성의 고위관리직 진출을 어렵게 하고 있다는 가설이다. 학자들은 유리천장의 원인에 대한 보다 다양한 분석을 시도했다. Still은 유리천장 현상이 조직에 존재하는 이유로서 여성들의 자질결핍, 경험의 결핍, 비전과 리더십 기술의 결핍 세 가지를 들고 있는데 지금까지 밝혀진 연구들의 결론에 가장 근접한 것으로 평가된다.

   2. 승진장벽의 분류에 의한 원인
   먼저 기업의 직접적인 통제 밖에 있는 사회적인 장벽으로 이는 다시 교육기회와 수준과 관련된 공급 장벽, 성이나 인종에 관련된 의식․무의식적인 정형화된 유형, 그리고 선입견이나 편견 등과 같은 차이의 장벽으로 나눌 수 있다. 둘째는 기업의 직접적인 통제 아래에 있는 기업내부의 구조적인 장벽이다. 이와 같은 장벽으로는 여성에 대한 구인이나 모집자체를 하지 않는 차별적인 모집 및 채용제도, 여성을 고립시키는 기업문화, 후견인 제도의 적용에서 배제, 비공식적인 의사소통 네트워크에 대한 접근을 제외하는 것 등이 있다. 마지막은 정부의 장벽이다. 실질적이고 지속적인 행정감독이나 법시행의 부족, 고용관련 자료의 조사나 수집의 부족으로 인해 경영층에 있는 근로자집단의 지위를 명확히 구분하거나 자료를 세분해서 분석할 수 없는 어려움, 승진장벽문제와 관련된 정보에 관한 부적절한 기록과 확산 등이 그것이다.

   (3)우리나라의 여성관리자 현황
   기업 전체의 현황을 살펴보면, 96년 현재 종업원 수 10인 이상 사업체에 종사하는 전체 근로자수는 5,301,537명이고, 이중 1,486,440명(28.0%)이 여성이다. 전체 근로자 중 관리자가 차지하는 비율은 737,168명으로 13.9%에 이른다. 그러나 이중 여성은 44,184명뿐으로 관리자중의 여성 비율은 6%, 전체 근로자를 대상으로 따져보면 0.03%에 불과하다. 우리나라 행정관리직에 있어 여성의 불평등 지수(MI)는 1994년 11.6, 1995년 10.9, 그리고 1996년 11.3으로 극히 낮다. 일본 (22.0), 터키(33.3), 스리랑카(35.4) 등도 관리직에서의 여성 과소 대표현상을 보였으나 우리나라만큼 수치가 낮지 않다. 이는 우리나라 여성의 관리직 진출이 다른 나라에 비해서도 극히 저조함을 나타낸다.

                                                                                                                              (단위:%)

 

전체관리자

여성관리자

광업

8.7

1.7

제조업

13.9

2.8

전기가스

20.5

1.4

건설업

23.8

2.4

도소매

17.7

2.7

음식숙박

11.2

2.2

운수창고

9.7

3.5

금융보험

18.4

6.1

부동산

11.7

2.4

교육서비스

4.8

1.0

보건서비스

8.0

3.0

기타서비스

12.7

2.8

전산업

13.9

3.0

전체관리자와 여성관리자의 산업별 분포

 

   남녀근로자의 직급별 임금수준을 보면 1996년 남성근로자의 월총액급여(연감특별급여 포함)는 1,525,445원이고, 여성근로자는 907,003원(남녀임금격차 59.5%)이다. 남녀근로자의 임금수준을 직급별로 보면, 여성임원의 임금은 2,008,032원으로 남성임원의 임금(2,621,822원)의 76.6%였다. 여성부장의 임금수준은 1,590,654원(남녀부장의 임금격차: 68.7%), 여성과장은 1,694,576원(86.1%), 여성대리는 1,551,348원(103.4%)이다.

   여성대리의 임금이 남성대리의 임금수준보다 높은 이유는 여성이 남성보다 대리에서 과장으로 승진하는 데에 보다 많은 기간울 소요하기 때문인 것으로 보인다. 여성은 대리직급까지의 승진은 어느 정도 용이하나 대리급 이상의 상위관리직으로의 승진이 어려워 여성대리의 평균근속년수는 남성보다 길고(남자 8.2년, 여자 9.6년) 그 결과 임금수준이 남성보다 높아진 것이다.

    (4) 대책방안
    1. 기업의 정책 및 제도 개편
   먼저 모집단계에서 유능한 여성인력을 확보하는 것이 중요하다. 기업들은 남녀지원자에게 평등한 채용기회를 제공해야 한다. 이를 달성하기 위한 가장 간단하고 확실한 시책은 채용과 승진에 있어서 여성비율 목표를 설정하는 것이다. 기업은 동일한 자격을 갖춘 남녀 근로자를 동일한 직무에 배치시켜야 한다. 따라서 육아를 지원하는 교육훈련프로그램을 운영하는 것이 중요하다.

   또한 기업은 여성들이 남성과 평등하게 관리직으로 진출할 수 있도록 가정과 직장의 일을 병존할 수 있는 각종 프로그램을 도입할 필요가 있다. 가족친화적인 제도로서 대표적인 것은 육아휴직, 가족간호휴직 등과 같은 각종 휴직제도, 탄력적 근로시간 및 근무제도, 육아 및 단계적인 정년을 위한 시간제 등이 있다. 물론 제도의 적용은 남녀근로자 모두에게 제공되어야 한다.

   여성은 첫 번째 승진장벽을 넘어서 적절한 훈련과 직무배치를 받았더라도 고위직에 있는 남성들의 강력한 연계망 때문에 승진을 방해받거나 승진에서 탈락되기도 한다. 고위직에 빈자리가 있을 때 연계망을 구축한 집단은 그들 구성원 중 적절한 후보자를 선택한다. 따라서 우리 기업들도 여성의 관리직 진출을 지원하기 위해서 여성들만으로 구성된 연계망 구축을 지원하는 것이 필요하다.

   2. 정부정책
   정부는 최대의 사용주로서 여성들이 보다 많이 승진할 수 있도록 적극적으로 지원해야 할 것이다. 먼저 채용과정에서 유능한 여성인력을 공무원으로 적극적으로 채용해야 하고 이들 인력이 관리직이나 의사결정직으로 진출할 수 있도록 직업교육훈련, 후견인제도, 그리고 경력개발 등을 통해서 적극적으로 지원 및 지도해야 할 것이다. 또 공무원의 직급별 남녀비율, 교육훈련에서의 남녀공무원 이수 현황 등 남녀평등에 대한 현황, 개선정도를 모니터링할 수 있는 보고서를 발간해야 할 것이다.

   한편 남녀고용차별 중 채용과 승진에 있어서 남녀차별은 탐지하기 극히 곤란하고 이에 따라 이들 차별의 시정은 극히 힘들다. 따라서 승진차별을 시정하기 위해서는 기존 남녀고용평등법의 실행과 관련된 제도 및 기구의 강화가 필요하다. 즉 촉진 위원회를 설립하고 기업의 자발적인 평등조치 시행을 유도하며 취업지원제도를 강화하는 방향으로 나가야 한다.

 

   3. 사회적 여건
   대중매체는 여성에 대한 정형화된 편견을 형성시키거나 제거하는데 중요한 역할을 한다. 따라서 먼저 대중매체 조직에 있어 근로자의 다양화를 도모해야 한다. 인력의 다양화와 함께 대중매체에 대한 정기적인 모니터링이 이뤄져야 한다. 또한 기업의 관리자들은 여성의 승진을 막는 주요한 장벽의 하나로 남녀가 경험하고 인식해 온 문화적 차이를 들고 있다. 따라서 다양한 가치, 의사소통방법, 의상, 습관 등을 학생에게 교육함으로써 미래의 관리자들이 성이 다른 동료와 협조하며 부하를 통솔할 수 있게 하는 것이 중요하다. 미국 유리천장 위원회도 승진차별을 제거하는 근본적인 처방으로 미래의 관리자들인 학생들이 다양한 문화가 가진 가치와 장점을 경험하고 평가하며 그와 같은 다양한 문화에 가치를 부여할 수 있도록 하는 문화의식 교육을 학교 교과 과정의 하나로 만들도록 권고하고 있다.

 

   Ⅲ. 결론
   여성의 관리직 참여는 남녀평등차원에서 뿐만 아니라 향후 변화하는 대내외 환경에서 기업이 경쟁력을 갖기 위한 경영 전략적인 차원에서도 중요한 것으로 나타났다. 우리나라를 포함한, 각국의 여성의 관리직 진출은 정도는 차이가 있지만 관리직에서의 여성 비율은 극히 낮다.

   이러한 유리천장을 타파하기 위한 방법을 기업, 정부, 사회로 각각 분류해서 살펴보았다. 그 중 가장 큰 영향을 미치는 부분은 기업자체 부문이다. 기업 안에서 성공적으로 유리천장을 타파하기 위해서는 우선 최고경영자의 강력하고 지속적인 지원이 있어야 한다. 이렇게 기업, 정부, 사회의 역할이 중요하지만 우리나라의 현 시점에서는 유리천장 자체에 대한 관심이 선행돼야 할 것이다.

 

 

비서학과 9885005 강현주
비서학과 9885006 고승희
비서학과 9885014 권예림
비서학과 9885017 김가영

 

 

   소감문

   우리나라에는 아직 ‘glass ceiling'이란 용어가 생소하지만 이미 이 현상은 존재해왔다. 논란이 되고 있는 군가산점과 같은 문제는 가시적으로 드러나는 차별이며 사람들이 쉽게 인식할 수 있기 때문에 개선하려는 노력이 끊임없이 일어나지만 ’glass ceiling'처럼 눈에 보이지 않는 차별은 사람들이 인식조차 하기 힘들다. 그러나 실제 기업에서는 상위 관리직으로 갈수록 여성의 비율이 급격히 줄어들고 있는 것이 현실이다. 이는 여성 개인의 능력 부족이 아니라 남성위주 사회구조에 그 원인이 있다는 것에 심각성이 있다. 이러한 문제에 대한 대응방안은 개인, 기업, 사회가 연계해 통합적이고 본질적인 해결책을 실행하는 것이다. 우리나라도 이러한 해결책을 실시해 앞으로 여성의 고위직 진출이 활발해지길 기대해본다.