●여여차별론을 반박한다
하지만 여전히 「여여차별론」에 대한 세인의 관심은 사그러들줄 모르는 것 같다.
사건과 관련해 36개 기업을 무혐의 처리한 판결의 전체 역시 이 여여차별론에 입각하고 있고 서로 다른 신체조건으로 사실상 남녀를 차별하는 기업의 고용태도에 분노를 느끼던 일반 시민들도 여여차별론을 들이대면 고개를 갸우뚱거리게 된다.
하지만 섣부른 판단을 잠시 유보하고 한 일간지에서 용모제한 고발과 관련한 글을 실으면서 「남녀차별인가, 여성간의 차별인가」라는 제목으로부터 시작해 한 해를 술렁이게 했던 신종어 여여차별의 논리는 과연 무엇이며 그 합당한 근거의 존재여부가 우선 먼저 검토되어야 할 것이다.
검찰측에서는 모집·채용과정중 여성에게 신체적 조건을 가한 것이 남녀고용평등법(고평법) 제6조 위반이 되려면 비교대상인 남과 여를 필요로 하므로 여성만을 채용하는 직종에서 여성에게만 신체적 조건을 가해 채용한 경우는 남녀차별이 아니라 주장한다.
즉 검찰의 논리는 무혐의처리된 36개기업의 경우 채용과정에서 여성과 여성사이에서 차별(여여차별)을 했다는 이유로 남성과 여성간의 차별을 금지한 고평법의 적용대상이 아니라는 것이다.
그러나 고평법의 취지는 여성을 고용할때 여성개인의 능력과 자질, 적성을 근거로 판단하지 않고 여성에 대한 고정관념과 정형적인 가치판단(신체조건, 외모 등)에 근거하여 여성에게 남성보다 불리한 기준을 요구하거나 기회를 제한하는 조치를 금지하고 있다는 점을 고려한다면 이를 여여차별로 단순화 시킬수 없다고 할 것이다.
그리고 여성전용 직종에서의 특정조건의 부과라는 것도 비교대상인 남자가 없으므로 결국 여여차별이라고 주장하는 논리도 오류가 숨어있는데 남녀고용평업 업무배치·승진에서의 차별을 금지하고 있으므로 엄밀하게 말한다면 여성전용직종이라는 전제조차 이미 고평법을 위반하고 있다.
또한 위 판결은 우리나라의 유사한 사건의 선례에도 정면으로 반대되는 것으로 확인되었다.
1994년 9월 20일 한국통신 교환원 김영희씨가 여성이 대부분을 차지하는 직종인 교환원으로 남성보다 낮은 정년규정이 남녀차별임을 주장하며 행정소송을 제기하여 승소하였는데, 재판부는 동일한 직종에서 비교대상인남자가 없지만 여성이라는 이유로 타직종의 남자와 다른 정년을 규정한 것은 분명 남녀차별이며 고평법에 어긋나는 처사라고 밝히고 있다.
또한 검사는 남녀모두에게 같은 수치의 신체조건(키)을 부과한 경우에 남녀전체의 평균신장을 비교하여 여성에게 더 불리한 경우는 남녀차별로 볼 수 있으나 남녀를 차별할 의사가 없으므로 남녀차별이 아니라는 결정을 내렸다.
그러나 여성의 신장은 분명히 남성보다 평균적으로 작음에도 불구하고 남녀에게 같은 수치상의 신체적조건을 내세우는 것은 결과적 여성차별이며 단순히 악의없음을 이유로 법의 취지를 비껴가는 것은 폭행을 당하고도 가해자가 폭행의 의사가 없었기 때문에 처벌할 수 없다는 논리와 다름이 없다.
결국 여여차별임으로 고평법위반이 아니라고 판결을 내린 것은 검찰측의 명확하지 못한 법해석으로부터 나온다는 것을 알 수 있다.
이밖에도 검찰측에서 주장하는 여여차별의 허구를 증명할 수 있는 방법은 얼마든지 많다.
결혼한 여성, 임신한 여성에게 불리한 고용조건을 내건 경우도 검찰의 논리에 따른다면 미혼의 여성과 임신하지 않은 여성에 대해 각각 대우를 달리하는 것이므로 여여차별에 속하게 되는 것이다.
그렇다면 도대체 그간 무수하게 논의되어온 남녀차별이란 개념은 무엇이란 말인가? 그 실체가 명확히 드러나지 않은 적에 대한 막연한 불안감은 스스로를 무기력감에 빠뜨리고 결국 예상이상의 피해를 낳게한다.
여여차별론도 마찬가지다.
그 허구의 실체를 밝힘으로써 여성과 여성간에 키와 몸무게로 차등을 두어 고용시장에서 선택당하게 만드는, 결국 남성본위의 사고방식의 소산으로 평등한 인격권을 침해받는 일을막아내야 할 것이다.
이대학보
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