여성의 조직적 단결 통해서만 개선 가능
여성의 조직적 단결 통해서만 개선 가능
  • 이대학보
  • 승인 1990.11.26
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「심각한 차별임금, 대응책은 무엇인가」토론회 열려
취업철을 맞이해 졸업을 앞둔 사회초년생들의 발걸음은 바빠지고 있으나, 아직도 「하늘의 절반」을 차지하는 여성들에 대한 취업차별 때문에 본교 졸업생들의 어깨는 더욱 무거워지고 있다.

그런데, 여성이 취업을 하려고 할 때부터도 많은 제약이 있지만 취업을 하고난 후에도 차별임금 및 승진·승급 차별이 여성의 평생노동권을 침해하고 있어 또한 문제가 되고 있다.

이런 상황속에서 한 개인만의 문제로서가 아니라 사회적·구조적 문제로 함께 고민하고, 조직적·법적 대처방법을 모색하기 위해 「심각한 차별임금, 우리의 대책은 무엇인가」라는 토론회가 지난 6일 여성민우회 주최로 열렸다.

이에 관한 개인적 사례발표와 논의된 내용들을 간단히 요약·정리한다.

문정숙씨의 경우, 지난 7월 10년간 근무하던 두산산업에서 「여직원 장기근속수당 요구」를 위한 단체행동을 조장했다는 명목 아래 해고되었다.

남녀간 차별임금은 장기근속할수록 현격한데 이는 여자는 진급대상에서 제외하기 때문이다.

또한 진급에 필요한 교육내용에 있어서도 남직원은 외국어, 마케팅, 회계, PC, 관리자 교육 등 업무능력 향상의 전문교육을 받지만 여직원은 교양, 예절 등을 교육받을 따름이다.

따라서 실질적 진급이 불가능하므로 문씨는 「장기근속수당 지급」을 제시했으나 회사측은 시행을 유보하더니 급기야 문씨 등을 해고하기에 이르렀다.

두번째 사례는 철저한 「남녀업무 분리체계」를 실시하여 남녀간 승진·승급에 차별을 두는 경우로 대한생명의 김화인씨가 대표적인 경우라 하겠다.

대한생명은 「일반직」과 「사무경리직」의 업무분업체계로의 전환을 통해, 여성들을 사무경리직에서만 진급하도록 하여, 남녀차별임금을 합리화하고 있다.

이는 진급한 후에도 4만원 정도의 임금차만 날 뿐, 업무내용은 동일하다는 데서 그 허구성을 찾을 수 있다.

마지막 발표자인 한귀자씨(연세데 용역직원)는 임시직·일용직 등 편법적 고용체계로 저임금 및 처우에 있어 남직원에 비해 심각한 차별을 받는 사례에 대해 언급했다.

위와 같은 취업현장에서 차별임금을 철폐하기 위해, 「남녀고용평등법」제6조의 2항은 「사업주는 동일한 사업내의 동일가치노동에 대하여는 동일임금을 지급해야 한다」는 규정을 두고 있다.

이른 다른 가치의 노동에 있어서 그 가치 이상의 임금격차를 두어서는 안된다는 의미로 해석되므로 남녀간 경미한 업무차이에도 불구, 커다란 임금격차를 두는 것은 명백한 위법이 된다.

따라서 차별임금을 가능케하는 임금체계인 현행 호봉체계, 직급체계, 각종 분리체계 및 보너스·수당의 분리지급 등은 취업규칙·단체협약을 막론하고 법적 실효성을 상실한다고 볼 수 있다.

또한 위의 사항 위반시에 2년 이하의 징역 또는 5백만원 이하의 벌금에 처하는 규정 역시 제23조에 명시되어 있다.

이 조항 역시 현실에 있어서 효력을 발휘하지 못하고 있으나 사용자에 대한 「경고」적 의의를 갖는다고 볼 수 있다.

그렇다면 이런 법적대응의 논리 외에 취업현장에 만연한 가부장제 이데올로기를 극복하기 위해 여성들은 어떻게 조직적으로 대응해야 하는가? 현재 사업장내 노동조합이나 여직원회는 성차별문제 개선을 조직적으로 해결하려는 움직임을 보이고 있다.

이에 대해 최영희씨(민우회 지도위원)는 『개인의 결단에 의한 투쟁도 중요하나 조직 내부에 공감대가 형성되지 않았을 때 쉽게 좌절하는 경향이 있다』고 강조한다.

또한 구조적 인식을 통해 차별의 본질을 파악하여야 하며, 단위사업장만이 아니라 사무직 및 생산직 여성노동자들과 함께 연대하여 공감대를 확산하는 것 역시 시급히 요청된다 하겠다.